RQTH : quelles obligations pour l'employeur ? Le guide DRH 2026

La RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) est souvent abordée sous l'angle du salarié. Pour un DRH ou un dirigeant, la vraie question est ailleurs : qu'est-ce que la loi m'impose concrètement, que je connaisse ou non la situation de mes salariés ? Ce guide rassemble les obligations, les chiffres et les réflexes à avoir, avec une check-list utilisable dès demain.

RQTH : ce que c'est, vu depuis l'employeur

La RQTH est une décision administrative rendue par la CDAPH (au sein de la MDPH). Elle reconnaît que les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi d'une personne sont réduites du fait d'une altération physique, sensorielle, mentale, cognitive ou psychique. Elle est accordée pour 1 à 10 ans, ou à vie lorsque le handicap est irréversible.

Point essentiel : une grande partie des situations concernées ne se voient pas. Troubles du neurodéveloppement (TDAH, troubles dys, autisme), maladies chroniques, troubles psychiques : c'est précisément là que les employeurs passent à côté de leurs obligations, faute de signaux visibles. Voir notre guide TDAH et ressources humaines.

La RQTH n'est pas le seul statut qui compte pour l'OETH. Sont aussi bénéficiaires : les victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle avec une incapacité permanente d'au moins 10 % et une rente, les titulaires d'une pension d'invalidité réduisant d'au moins deux tiers la capacité de travail, les titulaires de la carte mobilité inclusion mention « invalidité », les bénéficiaires de l'AAH, entre autres (art. L5212-13).

Les 7 obligations de l'employeur face à la RQTH

1. Ne pas discriminer

Le handicap est un critère de discrimination interdit. Toute décision fondée sur lui est nulle (art. L1132-4). Côté pénal, la discrimination est punie de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende pour une personne physique. En pratique, le risque le plus fréquent n'est pas le refus d'embauche affiché, mais l'évaluation de performance qui sanctionne un salarié dont le poste n'a jamais été adapté.

2. Respecter la confidentialité

Le salarié choisit seul de déclarer ou non sa RQTH. S'il le fait, l'information ne doit circuler qu'aux personnes qui en ont besoin (RH, paie pour la DSN, éventuellement le manager avec son accord). Le diagnostic, lui, n'a pas à être connu de l'employeur : on parle de besoins et d'aménagements, pas de pathologie. Pour approfondir : Handicap invisible : faut-il tout dire pour être aidé ?

3. Mettre en place un aménagement raisonnable

L'article L5213-6 impose de prendre, « en fonction des besoins dans une situation concrète », les mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé d'accéder à un emploi, de le conserver, d'y progresser ou d'être formé. La seule limite : une charge disproportionnée, appréciée en tenant compte des aides financières disponibles. Exemples d'aménagements fréquents, souvent peu coûteux :

• horaires décalés ou fractionnés, télétravail partiel ;
• consignes écrites, priorités hebdomadaires explicites, points courts réguliers ;
• espace calme, casque antibruit, réduction des interruptions ;
• logiciels (dictée vocale, synthèse vocale, gestion de tâches), matériel ergonomique ;
• adaptation des modalités de formation et d'évaluation.

Notre modèle de plan d'adaptation permet de formaliser ces mesures et de les réévaluer.

4. Suivre les préconisations du médecin du travail

Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d'aménagement ou de transformation du poste. L'employeur doit les prendre en compte et, s'il refuse, faire connaître par écrit les motifs qui s'y opposent (art. L4624-6). Ignorer ces préconisations engage sa responsabilité au titre de l'obligation de sécurité (art. L4121-1).

5 et 6. OETH et déclaration DOETH

Dès 20 salariés, l'entreprise doit compter 6 % de bénéficiaires dans son effectif. Tous les employeurs déclarent chaque mois les bénéficiaires dans la DSN ; ceux qui sont assujettis effectuent en plus une déclaration annuelle qui calcule la contribution éventuelle. Détails pratiques : OETH dès 20 salariés, les erreurs fréquentes de DOETH.

7. Désigner un référent handicap

Dès 250 salariés, un référent handicap est obligatoire. Il oriente, informe et accompagne les personnes en situation de handicap. Dans une PME plus petite, désigner un interlocuteur identifié reste une très bonne pratique : c'est souvent lui qui permet qu'un besoin soit exprimé avant la crise.

Combien coûte le non-respect de l'OETH ?

La contribution annuelle est égale au nombre de bénéficiaires manquants, multiplié par le SMIC horaire, multiplié par un coefficient qui dépend de l'effectif :

Exemple : une entreprise de 120 salariés doit compter 7 bénéficiaires (6 % de 120 = 7,2, arrondi à l'entier inférieur). Elle n'en déclare que 3 : il en manque 4, soit une contribution de 4 × 400 × SMIC horaire. Si elle n'a mené aucune action depuis plus de trois ans, le coefficient passe à 1 500 : la facture est multipliée par près de quatre. Méthode complète : comment calculer son OETH.

Trois leviers réduisent légalement la contribution : l'emploi direct (y compris en reconnaissant des salariés déjà présents qui n'avaient pas fait la démarche), la sous-traitance auprès d'ESAT, d'entreprises adaptées ou de travailleurs indépendants handicapés (dépenses déductibles), et un accord agréé de branche, de groupe ou d'entreprise.

Un salarié a une RQTH mais ne l'a pas déclarée : que faire ?

C'est la situation la plus courante, et elle coûte cher à tout le monde : le salarié s'épuise à compenser, la performance se dégrade, l'entreprise paie une contribution pour un bénéficiaire qu'elle emploie déjà. L'employeur ne peut ni deviner ni exiger. Il peut en revanche créer les conditions pour que la démarche soit possible :

• communiquer régulièrement sur la politique handicap et sur la confidentialité de la déclaration ;
• former les managers à repérer des difficultés de fonctionnement (et non des « symptômes ») et à proposer un échange ;
• rendre visibles les aménagements déjà accordés, sans nommer personne ;
• proposer un accompagnement externe neutre, qui rassure le salarié sur l'usage qui sera fait de l'information.

Les aides mobilisables par l'employeur

• Agefiph (secteur privé) ou FIPHFP (fonction publique) : financement d'aménagements de situation de travail, d'aides humaines ou techniques, d'actions de formation.
• Cap emploi : conseil pour le recrutement et le maintien dans l'emploi.
• Service de prévention et de santé au travail : étude de poste, préconisations, cellule de prévention de la désinsertion professionnelle.
• Un cabinet spécialisé : pour objectiver les besoins d'un poste et former les managers lorsque le handicap est invisible.

Check-list DRH : êtes-vous en règle ?

• ☐ La DOETH mensuelle est correctement renseignée dans la DSN.
• ☐ Le taux de 6 % est calculé chaque année et l'écart est chiffré.
• ☐ Les achats auprès d'ESAT, EA et TIH sont tracés pour être déduits.
• ☐ Une procédure écrite décrit comment un salarié peut demander un aménagement, et qui traite sa demande.
• ☐ Les préconisations du médecin du travail sont suivies, ou le refus est motivé par écrit.
• ☐ L'information RQTH est stockée avec un accès restreint (RGPD).
• ☐ Les managers ont été sensibilisés au handicap invisible.
• ☐ Un référent handicap est désigné (obligatoire dès 250 salariés).
• ☐ Les aménagements accordés sont réévalués au moins une fois par an.
• ☐ La politique handicap est communiquée à tous, avec la garantie de confidentialité.

Version imprimable : check-list manager handicap invisible.

Les 4 erreurs les plus fréquentes

1. Demander le diagnostic au lieu de demander les besoins.
2. Attendre la déclaration pour agir, alors qu'un aménagement peut se discuter dès qu'une difficulté est exprimée.
3. Payer la contribution sans analyser ses leviers (salariés non déclarés, achats inclusifs non tracés).
4. Accorder un aménagement une fois pour toutes, sans le réévaluer quand le poste évolue.

Questions fréquentes

Le salarié est-il obligé de déclarer sa RQTH à son employeur ?

Non. C'est un choix personnel. L'employeur ne peut ni l'exiger, ni sanctionner une absence de déclaration. En revanche, sans information, l'employeur ne peut ni compter le salarié dans son taux d'emploi, ni mettre en place certains aménagements.

Une entreprise de moins de 20 salariés a-t-elle des obligations ?

Oui. Elle n'est pas soumise au taux de 6 %, mais elle doit déclarer chaque mois ses salariés bénéficiaires dans la DSN, ne pas discriminer et prendre les mesures appropriées dès qu'un besoin d'aménagement est connu.

L'employeur peut-il refuser un aménagement de poste ?

Seulement si la charge est disproportionnée, compte tenu des aides disponibles. Un refus non justifié peut être qualifié de discrimination. Si l'aménagement a été préconisé par le médecin du travail, le refus doit être motivé par écrit.

Comment est calculée la contribution OETH ?

Nombre de bénéficiaires manquants × SMIC horaire × 400, 500 ou 600 selon l'effectif (respectivement 20 à 249, 250 à 749, 750 salariés et plus), ou × 1 500 en l'absence de toute action pendant plus de trois ans.

Le TDAH ou un trouble dys peut-il donner droit à une RQTH ?

Oui, lorsque le trouble a un retentissement durable sur la capacité à occuper ou conserver un emploi. L'évaluation se fait au cas par cas par la MDPH.

À partir de quand faut-il un référent handicap ?

Dès 250 salariés, la désignation est obligatoire. En dessous, c'est recommandé.