Directive européenne 2023/970
Audit d'équité salariale : sachez où vous en êtes avant que la loi ne vous le demande
Un état des lieux chiffré de vos écarts de rémunération femmes-hommes, catégorie par catégorie, avec un rapport écrit et un plan de correction priorisé.
Pourquoi faire un audit maintenant ?
La directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations devait être transposée par les États membres au plus tard le 7 juin 2026. Elle impose aux employeurs de mesurer et de publier leurs écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et d'agir lorsqu'un écart n'est pas justifié.
Le point le plus sensible : lorsqu'un écart d'au moins 5 % apparaît dans une catégorie de travailleurs, sans être justifié par des critères objectifs et non sexistes, et qu'il n'est pas corrigé dans les six mois, l'employeur doit mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
Découvrir cet écart au moment du premier rapport officiel, c'est le subir. Le découvrir avant, c'est avoir le temps de l'expliquer ou de le corriger. Le calendrier précis en France dépend du texte de transposition définitif : l'audit vous permet d'être prêt quelle que soit la date retenue.
Qui est concerné ?
- 250 salariés et plus : rapport sur les écarts de rémunération chaque année, le premier portant sur l'année 2026.
- 150 à 249 salariés : rapport tous les trois ans, à partir de 2027.
- 100 à 149 salariés : rapport tous les trois ans, à partir de 2031.
- Toutes les entreprises : information des candidats sur la rémunération, interdiction de demander l'historique salarial, droit des salariés à connaître les niveaux de rémunération moyens par sexe pour un travail de même valeur.
Seuils et échéances fixés par la directive (UE) 2023/970 ; la transposition française peut en préciser les modalités.
Ce que l'audit analyse
- Écart de rémunération moyen et médian entre femmes et hommes, global et par catégorie de travailleurs
- Écarts sur les composantes variables et complémentaires (primes, avantages)
- Répartition femmes-hommes par quartile de rémunération
- Comparaison des emplois de même valeur, selon des critères objectifs (compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail)
- Repérage des écarts de 5 % ou plus et des facteurs qui les expliquent… ou non
Notre méthode
Cadrage et collecte des données
Nous définissons ensemble le périmètre et la liste des données utiles. Vous transmettez un extrait de paie anonymisé : aucun nom n'est nécessaire.
Analyse statistique
Calcul des indicateurs de la directive, constitution des catégories de travailleurs et analyse des écarts avec notre outil PayMetrics.
Rapport écrit et restitution
Un rapport clair, lisible par la direction, avec les écarts expliqués, ceux qui restent à justifier et un plan de correction priorisé.
Livrables
- Rapport écrit d'analyse des écarts
- Tableau des indicateurs de la directive
- Liste des écarts à justifier ou à corriger
- Plan de correction priorisé
Limites
L'audit est une analyse statistique et méthodologique. Il ne constitue pas un avis juridique : pour sécuriser vos décisions, il peut être complété par votre conseil en droit social.
Tarif
Le prix dépend de l'effectif et du nombre de catégories de travailleurs à analyser. Un échange de cadrage de 15 minutes suffit pour vous adresser une proposition chiffrée.
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Indiquez votre effectif et votre échéance : vous recevez une proposition chiffrée après un court échange de cadrage.
Questions fréquentes
Notre entreprise a moins de 100 salariés, sommes-nous concernés ?
Quelle différence avec l'index de l'égalité professionnelle ?
Avons-nous besoin de transmettre des données nominatives ?
Que se passe-t-il si un écart de 5 % ou plus apparaît ?
Pas encore prêt pour un audit ?
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